Ostatnie dwie książki braci Heath: Dan’a i Chip’a zachwyciły mnie.

Książka Timothy Ferris “The 4-Hours Work Week” jest jedna z nielicznych publikacji do których zbierałam się dosyć długo:

Rynek pracy stabilizuje się. Pojawia się coraz więcej ofert o prace i to nie tylko w Polsce ale również w Anglii czy Niemczech (moja kochana Portugalia ma tutaj jeszcze dużo do nadrobienia). Według MetLife oraz BlueSteps więcej (w porównaniu do 2010) menedzerow będzie szukało pracy w tym roku. Oczywiście wyniki tych ankiet . . . → Czytaj wiecej: Ostatnie Wrazenie]]>

Rynek pracy stabilizuje się. Pojawia się coraz więcej ofert o prace i to nie tylko w Polsce ale również w Anglii czy Niemczech (moja kochana Portugalia ma tutaj jeszcze dużo do nadrobienia). Według MetLife oraz BlueSteps więcej (w porównaniu do 2010) menedzerow będzie szukało pracy w tym roku. Oczywiście wyniki tych ankiet dotyczą sytuacji na globalnym rynku, ale nie zmienia to faktu, ze prawdopodobnie wyniki te dadzą się przełożyć na ocenę polskiego rynku pracy. Nie o tym chce jednak pisać. Chce się bardziej skoncentrować na etykiecie opuszczania miejsca pracy.

W końcu zmiana pracodawcy nie oznacza palenia mostów za sobą. Zwłaszcza, ze styl opuszczenia firmy pozostawia osobiste wrażenie o nas. I zostawiamy ludzi, którzy posiadają opinie o nas. Negatywna opinia wróci do nas szybciej niż pozytywna. Niemcy maja powiedzenie: Każda osobę spotykamy dwa razy w życiu… I te spotkania budują nasza reputacje pracownika i człowieka.

Tutaj parę idei, jak zarządzać własnym odejściem tak aby pozostały o nas pozytywne wspomnienia:

1. Łagodzenie reakcji. Każde odejście jest przeżyciem bardzo emocjonalnym, niezależnie od tego czy odchodzimy z własnej woli czy nie. Nasi współpracownicy maja prawo do nieprzewidywalnych reakcji. W przypadku jednego z moich znajomych, Adama, który był dyrektorem generalnym dużej polskiej spółki, nikt z jego kolegów z zarządu nie spodziewał się ze odejdzie, aby założyć własną działalność. Zarzucono mu brak lojalności i egoizm. Pracownicy poczuli się zdradzeni. Nie pomagały zapewnienia i deklaracje z jego strony. W trakcie spotkania z pracownikami padały takie słowa jak “zdrada”  czy “oszukanie”. Nie wpłynęło to ani pozytywnie na kulturę firmy ani na budowanie reputacji Adama na “nowym” dla niego rynku. Tutaj wystarczyła by jednak tylko zwykła szczera rozmowa z kolegami z zarządu z zapewnieniem, ze jego odejście nie będzie miało negatywnego wpływu na przyszłość firmy. I przedstawienie przez Adama konkretnego planu (najlepiej w udokumentowanej formie) na okres transformacji zanim przyjdzie i zostanie wdrożony jego następcą. Takie pro-aktywne podejście na pewno złagodziłoby reakcje kolegów i współpracowników i potwierdziło zaufanie, którym Cie obdarzają.
2. Przygotowanie następcy. Temat niestety zaniedbywany przez polskich menedzerow. A szkoda, gdyż to w pamięci swoich wychowanków żyje się dalej; jako mentor i człowiek, który wsparł w rozwoju kariery. Im wyższe pozycje tym lepiej jest rekrutować swoich następców z wewnątrz firmy, gdyż złożoność zajęć na stanowisku wymaga dłuższego czasu na wdrożenie danej osoby. Wiec rozglądając za nowym wyzwaniem, rozglądaj się za swoim następcą. Nie znalazłeś następcy na swoje miejsce? Przykro mi, ale oznacza to, że zaniedbałeś jedna z najważniejszych faktorów sukcesu menedżera: rozwoju pracowników…
3. Pozostawienie dobrych wspomnień. Twoje zachowanie do ostatniej minuty świadczy o tobie jako o pracowniku. Unikaj przedłożonych lunchów, spóźnień czy wcześniejszych wyjść do domu. nawet jeżeli jest to kuszące… Pozostaw również porządek po sobie. W końcu nie chciałbyś być wspominany jako osoba, która pozostawiła po sobie bałagan. Już parę razy pewno słyszałeś z ust znajomych: “Adam? Wiesz jak długo po nim naprawiałem?”. Zloty środek: dobry humor, uśmiech oraz porządek w dokumentacji, systemie czy po prostu na biurku. I nie zapomnij usunac wszystkich osobistych rzeczy z komputera, maila czy szafki w kuchni . Zawiaz ostanie konce i wrażenie po Tobie w firmie pozostanie jak najlepsze.

Dwa tygodnie temu zespól z którym pracuje od trzech lat przeżył ogromny szok: zwolnienie szefa. Bez zapowiedzi. Nikt nic nie przewidział. Żadnej możliwości pożegnania. Po prostu któregoś dnia pojawił się w firmie właściciel i ogłosił, ze od dnia dzisiejszego szef ich oddziału został zwolniony trybie natychmiastowym. Zespól ten przeszedł przez cztery fazy . . . → Czytaj wiecej: Co dalej z naszym zespołem? Zarządzanie negatywnymi przeżyciami w biznesie.]]>

Dwa tygodnie temu zespól z którym pracuje od trzech lat przeżył ogromny szok: zwolnienie szefa. Bez zapowiedzi. Nikt nic nie przewidział. Żadnej możliwości pożegnania. Po prostu któregoś dnia pojawił się w firmie właściciel i ogłosił, ze od dnia dzisiejszego szef ich oddziału został zwolniony trybie natychmiastowym. Zespól ten przeszedł przez cztery fazy żałoby. Tak, żałoby… procesy emocjonalne są bowiem w tym wypadku porównywalne; są one mniej złożone i odbywają się w dużo krótszym czasie; ale identyczne:

1. Faza Szoku i Niedowiary
   Zespól, skonfrontowany z negatywnymi informacjami (takimi jak na przykład seria zwolnień) reaguje niezrozumieniem. Wchodzi on w fazę szoku i ciszy. Po pierwszych dyskusjach uczestnicy wymykają się do domów, efektywność spada gwałtownie i mało jest dyskusji na ten temat. Często też może pojawić się agresja w stosunku do osoby przekazującej negatywne informacje – wynika ale ona raczej z niezrozumienia sytuacji.
2. Faza Emocji
   Zespól już zrozumiał, że sytuacja nie ulegnie zmianie. Zaczyna się oswajać z negatywnymi wiadomościami. Nie zmienia to jednak faktu, że często w tej fazie pojawiają się częste dyskusje z osobami, które podjęły negatywne dyskusje. Zespól chce zrozumieć powód decyzji, zaczyna szukać winnych danej sytuacji (a często jest to management, który staje tutaj w polu ostrzału). Emocje mogą tym bardziej gwałtowne i mniejsze zaufanie do kadry zarządzającej i im mniej transparentnie odbywał się proces komunikacji decyzji. Faza ta jest najtrudniejsza faza w procesie zarządzania negatywnymi emocjami w organizacjach. Jest ona ale kluczowa, jeżeli chodzi o rozwój kultury organizacji w przyszłości
3. Faza Reorientacji
   Zespól zaczyna zauważać, żze istnieje jeszcze świat poza firma. Zaczyna się orientować na zewnątrz: odnawia profile na LinkedIn, przeszukuje praca.pl, zaczyna umawiać się ze znajomymi z branży… Faza jest na tyle krytyczna, gdyż w przypadku dobrze rozwiniętego rynku pracy, może doprowadzić do odejscia kluczowych pracowników. Aktywne przeszukiwanie rynku pracy przez członków zespołu jest spowodowane ich ocena sytuacji w firmie. Tutaj ważne są rozmowy indywidualne i feedback-owe oraz wzbudzenie zaufania, ze zmiany nie dotyczą ich osobiście. Ważna jest pozytywna ocena osiągnięć zespołu oraz pojedynczych osób.
4. Faza Powrotu do Normalnego Funkcjonowania
   Zespól zaczyna funkcjonować normalnie. Wraca do dawnej efektywności. Odnajduje nowe drogi współpracy z kadra zarządzająca oraz kolegami. Wyciąga wnioski z negatywnych doświadczeń. Nie oznacza to jednak, ze zapomina o negatywnych doświadczeniach; są one dalej widoczne; wiszą jak miecz nad zespołem; wraca się do nich, ale raczej w celu znalezienia innych, lepszych rozwiązań. Jest to faza bardzo kreatywna i pomocna przy ustalaniu procesów w firmie. Trzeba ja tylko bardzo dobrze wykorzystać…

Każdy zespól w krytycznej sytuacji przechodzi przez te fazy: im bardziej zgrany zespól tym gwałtowniej. W przypadku mojego zespołu, proces ten był bardzo emocjonalny i zespól potrzebował jednego tygodnia, aby przejść z  fazy szoku do fazy re-orientacji. Obecnie (ze względu na okres urlopowy) jeszcze jest w fazie reorientacji. Faza Powrotu przed nimi, ale jestem pewna, że mistrzowsko i szybko przez nią przejdą…

Na co muszę zwrócić uwagę w procesie przekazywania negatywnych informacji?

Coraz częściej mam do czynienia z zespołami rozrzuconymi po całej Polsce. Do tej pory była to raczej specyfika branż: konsultingowej, farmaceutycznej czy finansowej. Pamiętam mój pierwszy zespól, który po raz pierwszy boleśnie poruszył temat pracy na odległość: było to w Niemczech prawie siedem lat temu. W trakcie Team Development raptem okazało się, . . . → Czytaj wiecej: Zarządzanie na Odległość – Wyzwanie dla Menedżera]]>

Coraz częściej mam do czynienia z zespołami rozrzuconymi po całej Polsce. Do tej pory była to raczej specyfika branż: konsultingowej, farmaceutycznej czy finansowej. Pamiętam mój pierwszy zespól, który po raz pierwszy boleśnie poruszył temat pracy na odległość: było to w Niemczech prawie siedem lat temu. W trakcie Team Development raptem okazało się, że zespól spotkał się w tym roku (a był to październik) po raz pierwszy w całym składzie. Intrygujące było, że nikt z zespołu nie powiązał problemów, z którymi się borykali  właśnie z aspektem odległości miedzy swoimi kolegami.

Zarzuty stawiano w kierunku stylu zarządzania, błędów w komunikacji oraz egoizmu pojedynczych członków zespołu. Po dłuższej dyskusji i analizie okazało się, ze źródłem niezadowolenia jest „nieobecność” kolegów czy przełożonych. Spotkania zostawały odsuwane z miesiąca na miesiąc, bo zawsze były pilniejsze i ważniejsze sprawy niż „nieproduktywne meetingi”. Wiadomo bowiem: klient na pierwszym miejscu. Frustracja wzrastała i zaczęło się wzajemne obwinianie za brak efektywności: konsultanci programistów za błędy w oprogramowaniu, programiści trenerów za brak informacji zwrotnej itd..

Przed jakimi wyzwaniami stanął ten zespól?

Jak wesprzeć efektywność zespołów pracujących na odległość?

1. Zdefiniowanie i komunikacja celów już na samym początku projektu/współpracy. Oczywiste? Tak, ale mimo to nie do końca wykorzystywane przez menedzerow. Tutaj zasada jest prosta, jak wydaje się Wam, że przedobrzyliście z informacja o celach – to znaczy, ze Wasz zespól uzyskał odpowiednia dozę informacji.
2. Uwzględnienie rożnych typów charakteru współpracowników w planowaniu procesu komunikacji. Jan lubi rozmawiać, Maciej jest bardzo rzeczowy, Kasia jest raczej nieśmiała itd.. Wszyscy oni potrzebują innej formy i jakości kontaktu z innymi członkami zespołu oraz swoim przełożonym. Wiadomo, ze Kasia unika udziału w telekonferencjach z osobami których nie zna i nie widzi; Jan potrzebuje platformy do wymiany zdań; Maciej niechętnie komunikuje, jeżeli nie widzi w tym jasnego celu. Zadaniem przełożonego jest zbudowanie odpowiedniego środowiska, tak aby: Kasia nabrała odwagi w kontakcie z innymi kolegami,;Jan znalazł wirtualne miejsce do dyskusji; Maciej komunikował więcej niż do tej pory. Ustalenie tego typu reguł współpracy pomoże zbudować zespól oraz wesprze rozwój zaufania w stosunku do swoich kolegów i przełożonego. Zacznij już na samym początku, na Waszym pierwszym spotkaniu: porusz nie tylko sprawy biznesowe,a le również prywatne…
3. Wykorzystanie rożnych mediów wspierających komunikacje. Tutaj możemy (a właściwie powinniśmy) być kreatywni. Cotygodniowe konferencje telefoniczne  z czasem staja się rutynę i nasza uwaga w trakcie tego typu wirtualnych spotkań spada. Unikać tego można korzystając na przykład z Twitter’a jako platformy do wymiany updates czy plotek (Jan się na pewno ucieszy), spotkań w połowie drogi na parkingu (zdrowa przerwa w  trakcie jazd w terenie). Im większa kreatywność tym wyższa motywacja do komunikowania i tym większe zaufanie w zespole. Nie patrz na technologie jako na przemijające mody, ale jako na szanse, które można wykorzystać jako instrument w biznesie. W końcu dobierając ubranie, zwracamy dokładnie uwagę na to, co jest obecnie na topie.

Temat dla mnie osobiście ważny, w końcu zmieniałam miejsce zamieszkania jako dziecko dosyć często. Dlatego ciekawe są spostrzeżenia kanadyjskich psychologów Oishi & Schimmack (Japończyk z Niemcem – co za osobista ironia losu ) na temat związków miedzy przeprowadzkami a jakością przyjaźni. Facyt: Im częściej się zmieniało miejsce zamieszkania tym mniejsza jakość przyjaźni . . . → Czytaj wiecej: Im więcej przeprowadzek w dzieciństwie, tym mniejsza jakość życia jako dorosły?]]>

Temat dla mnie osobiście ważny, w końcu zmieniałam miejsce zamieszkania jako dziecko dosyć często. Dlatego ciekawe są spostrzeżenia kanadyjskich psychologów Oishi & Schimmack (Japończyk z Niemcem – co za osobista ironia losu ) na temat związków miedzy przeprowadzkami a jakością przyjaźni. Facyt: Im częściej się zmieniało miejsce zamieszkania tym mniejsza jakość przyjaźni w wieku dorosłym. Oczywiście dodatkowym faktorem jest introwertyzm i ekstrawertyzm, który może ułatwić (albo utrudnić) zawieranie nowych przyjaźni.

• ekstrawertyzm pomaga nam w zawieraniu przyjaźni i przeciwdziała negatywnym wpływom przeprowadzek i co za tym idzie wpływa pozytywnie na jakość życia przeprowadzkoholikow
• introwertyzm z drugiej strony wpływa pozytywnie na styl zarządzania, ale utrudnia nam zawieranie kontaktów, co jest kontra-produktywne gdy zajmujemy pozycje czysto sprzedażowe czy przeprowadzaliśmy się w dzieciństwie bardzo często

Ja na jakość moich przyjaźni nie narzekam (mimo tego, ze jestem introwertykiem – wprawdzie “moderately expressed introvert”) – brakuje mi tylko ich bliskości. Trudno bowiem utrzymać kontakt z przyjaciółmi z dzieciństwa, jeżeli mieszka się po drugiej stronie Europy. Ale próbujemy, co moja najlepsza przyjaciółko z dzieciństwa i imienniczko ? Tak samo jest z zarządzaniem. Doceniam role feedbacku i próbuję budować otwarte kontakty od samego początku; tak aby nie wywierać wrażenia aroganckiej i zimnej osoby…

Image: stock photo by nkzs

Google zna odpowiedz na wszystkie Twoje pytania. I wygląda na to, ze wiele osób naprawdę w to wierzy. Upewniłam się o tym wczoraj spoglądając na listę keywords, które zaprowadziły moich gości na stronę internetowa mojej firmy. Jedno z nich brzmiało: “wypracowanie na temat jakie są moje . . . → Czytaj wiecej: Wypracowanie na temat jakie są moje mocne strony i Google]]>

Image: stock photo by nkzs

Google zna odpowiedz na wszystkie Twoje pytania. I wygląda na to, ze wiele osób naprawdę w to wierzy. Upewniłam się o tym wczoraj spoglądając na listę keywords, które zaprowadziły moich gości na stronę internetowa mojej firmy. Jedno z nich brzmiało: “wypracowanie na temat jakie są moje mocne strony”. Hmmm…. Jestem pewna moja strona na pewno nie pomogła mu w napisaniu wypracowania i naprawdę szczerze mam nadzieje, ze udało mu się w końcu napisać chociaż parę zdań na ten temat.

Mila anegdota – i ciągle uśmiecham się myśląc o osobie szukającej odpowiedzi na to pytanie w internecie. Jednak z drugiej strony współczuję jej również. Wbrew pozorom wcale nie jest tak łatwo poznać swoje mocne strony. W trakcie moich studiów brałam udział w parodniowych warsztatach o psychoterapii (młoda wtedy byłam – może 21 letnia) i ich częścią była praca nad samym sobą. Do dziś pamiętam tylko jedno ćwiczenie: każdy z nas miał stanąć na środku sali i przez jedna minute opowiedzieć o sobie pozytywne rzeczy. Nie można było zejść z środka sali przed upłynięciem 1 minuty. Efekt był taki, ze po okołu 20 sekundach, każdy z nas stal na środku milcząc, gdyż po wymienieniu paru swoich mocnych stron, nic nam nie przychodziło do głowy.

Teraz po tylu latach chętnie przeprowadzam to ćwiczenie z moimi grupami treningowymi. Gdyż uważam, że samoświadomość  mocnych stron jest jednym z najważniejszych cech osoby zarządzającej ludźmi. Nie mowie tutaj o samoprezentacji, o wiele bardziej chodzi mi o samorefleksje i umiejętność pozytywnego myślenia. I umiejętność wykorzystania swoich mocnych stron zamiast koncentracji na niwelowanie słabości. Negatywne przeżycia są bowiem przyciągane przez nasz mozg jak miód osy, podczas gdy pozytywne przeżycia są traktowane po macoszemu. Dlatego tez, najczęściej pytając menedzerow, aby opisali swoich pracowników, mowia oni duzo wiecej o deficytach swoich podwładnych zamiast o ich mocnych stronach.

Podobne sytuacje przezywam w pierwszych sesjach coachingowych, kiedy pytam o mocne i słabe strony. Zwykle lista słabości jest dużo dłuższa od listy mocnych stron. Takie spojrzenie na samego siebie jest całkiem normalne i nie dziwi nikogo. Ważne jest w naszym codziennym życiu, abyśmy nie dali się “ponieść” i koncentrowali się w naszej pracy nie na tym czego nie umiemy a raczej na tym co potrafimy. Gdyby bowiem Beethoven koncentrował się na swojej największej słabości, na pewno nie napisał by ani jednej nuty po utracie słuchu. Skoncentrował się on bowiem na tym co potrafi on najlepiej i co było jego pasja. Dzięki temu został jednym z najważniejszych kompozytorów naszych czasów. Naszym celem powinno być znalezienie swojej mocnej strony, stworzenie niszy w której jesteśmy dobrzy i która pomoże osiągnąć nam cele. Pierwszym krokiem do tego jest zastanowienie się nad tym, co udaje mi się bardzo dobrze, w czym jestem mocny i co jest moja mocna strona. Gotowy do napisania wypracowania? No to do dzieła… Czysta kartka już czeka…

“There are three kinds of people: those who make things happen, those who watch what happens, and those who wonder what happened.”

Spotkanie z klientem w Portugalii. Długa lista życzeń; na samej gorze: “Dlaczego nasi pracownicy koncentrują się bardziej na rozwiązywaniu pojawiających się problemów, zamiast im . . . → Czytaj wiecej: Proaktywność w życiu zawodowym. Wyćwiczone i odziedziczone, ale wazne…]]>

“There are three kinds of people: those who make things happen, those who watch what happens, and those who wonder what happened.”

Spotkanie z klientem w Portugalii. Długa lista życzeń; na samej gorze: “Dlaczego nasi pracownicy koncentrują się bardziej na rozwiązywaniu pojawiających się problemów, zamiast im aktywnie zapobiegać?”

Spotkanie ze sponsorem coachingu w Polsce. “Jak doprowadzić do tego, aby mój menedżer, uwzględniał “big picture”, patrzył do przodu?”

Spotkanie ze koleżanka w niemieckim projekcie konsultingowym: “Magda, musimy zastanowić się, jakie problemy, mogą się pojawić.”

Trzy kraje, trzy różne nastawienia do podejmowania działań: Wszystkie trzy dotyczą proaktywnosci w życiu. I każdy z moich rozmówców wymaga jej od innych. Nawet  niemiecka koleżanka. Jej przypadek wskazuje na to, że z proaktywnoscia można też przesadzić… Nasza koleżanka doprowadza nas bowiem regularnie do zniecierpliwienia, poprzez chęć uwzględniania wszystkich ewentualności (pewno, gdyby wierzyła w Ufoludki, też wliczyła by inwazje z Marsa jako krytyczny aspekt przy planowaniu projektu). Trzy kultury i trzy różne pro-aktywne zachowania.

Zaczęłam się zastanawiać skąd się to bierze. Jakie są główne faktory wychowujące nas do proaktywnosci? I czy może proaktywnosc jest czymś odziedziczonym?

Co to znaczy być pro-aktywnym?

Proaktywność jest rozumiana jako tendencja do antycypowania przyszłych problemów, potrzeb oraz zmian. Drugim elementem proaktywnosci jest aktywność w działaniu; nie wystarczy antycypować aby być pro-aktywnym; trzeba (tak jak mówi powiedzenie) “make things happen”, czyli zadziałać. Aby dojść do celu, trzeba zrobić pierwszy krok.

Dlaczego pro-aktywność jest ważna w naszej pracy? Dlaczego coraz częściej słyszę o niej w mojej pracy – niezależnie od narodowości i kraju?

• im bardziej kompleksowe i niepewne środowisko, tym trudniej przewidywać wszystkie możliwe zachowania i sytuacje. Dlatego, aby zwiększyć swoja efektywność, organizacje potrzebują pracowników, którzy sami z siebie antycypują zachowania i sytuacje. To jest oczywiście wyzwanie dla pracowników, którzy pochodzą z krajów, w których samo-aktywność nie była mile widziana ze względów politycznych (takich jak na przykład Polska czy Portugalia) i którzy zostali wyedukowani do “nie-wypowiadania” własnego zdania (w przeciwieństwie do Niemczech, gdzie edukacja, ze względów historycznych, mocno wspiera studentów do wypowiadania własnej opinii).
• Organizacje kładą coraz większy nacisk na innowacyjność, co znowu zmusza pracowników do wnoszenia nowych idei, sugestii oraz wypróbowania nowych sposobów i przejęcia odpowiedzialności za zmiany.
• Nikt z nas nie ma stanowiska na “cale życie”. Oznacza to, że pracownicy muszą przejąc odpowiedzialność za swoja własną ścieżkę zawodowa i własną efektywność. Badania wskazują, ze pro-aktywne osoby odnoszą większy sukces zawodowy poprzez aktywne “przeszukiwanie” rynku pracy, networking oraz umiejętność rozwiązywania problemów.

Jedno jest dla mnie ważne, patrząc na aspekt proaktywnosci w życiu zawodowym: pro-aktywność nie jest rozwiązaniem samym w sobie, a re-aktywność nie jest grzechem. Są sytuacje, które wymagają od nas pasywności i każda firma potrzebuje zdrowej pasywności swoich pracowników.

Biorąc pod uwagę moje doświadczenia z moja niemiecka koleżanka, jej pro-aktywność wspierała nas w planowaniu projektu, z drugiej strony ale powodowała pasywność zespołu i doprowadzała do opóźnienia procesów.  Ostatnio jedna ze znajomych pracujących w Portugalii, skarżyła się, na długie procesy decyzyjne w jej firmie, które blokują wszelkie działania; co ma swoje dobre strony, gdyż decyzje podejmowane są po dokładnym przemyśleniu; i gdy pojawiają się problemy, są rozwiązywane bardzo szybko i sprawnie. Jest to pasywność, która, jeżeli chodzi o jakość decyzji, jest mile widziana, ale która patrząc z punktu widzenia wdrażania zmian doprowadza do frustracji zaangażowanych w proces osób. Moja polska dusza zmusza mnie do innej pasywności: akcjonizmu. Co pomaga mi odnieść sukces w dynamicznym środowisku. Proaktywne myślenie pojawia się najczęściej w długoterminowym okresie; łatwo mi planować strategiczne procesy w kontekscie lat, za to mój akcjonizm powoduje, że często o nich zapominam, gdy pojawiają się interesujące wyzwania. Nic dziwnego, że długo trwało zanim zaadoptowałam się w czysto niemieckim środowisku pracy.

Polecana Literatura: 7 nawyków skutecznego działania – Stephen R. Covey

Rzucamy palenie, odchudzamy się, postanawiamy założyć nowy biznes, zmienić prace itd.. Co nas do tego zmusza? Co jest takiego fascynującego w rzucaniu, na przykład, palenia akurat 1 Stycznia? Dlaczego nie robimy tego 1 maja? Albo w Dzień Niepodległości?

życzę Wam wspaniałych polskich Świat Bożego Narodzenia, dużo spokojnych i ciekawych chwil w gronie Rodziny i Waszych Bliskich, przy polskim karpiu, barszczu z uszkami oraz pierogami z grzybami (tęsknię za nimi ).